【前沿】

最近康达（西安）律师事务所王晓莉律师、蔡宏泽（实习）律师代理了劳动者诉某单位违法解除劳动合同关系案件，现案件经过一裁两审已审理终结。劳动仲裁阶段劳动者败诉，法院审理阶段，两审法院均认为用人单位系违法解除劳动关系，进而支持了劳动者的诉讼请求。因对员工进行违纪调查系用人单位通常会面临的情形，本案劳动者为企业高级管理人员，单位虽以劳动者签字确认的《谈话笔录》为依据解除劳动关系，但用人单位最终败诉，案件具有典型性，代理律师甄选本案做如下评析。

【本案的意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了“过错性辞退”的六种情形，凡符合六种法定情形的，属由于劳动者过错而导致用人单位解除劳动合同，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，劳动关系的解除举证责任倒置，用人单位需对解除劳动关系的合法性负举证责任。

本案中公司仅提供了与员工的《谈话笔录》，然后以《谈话笔录》的内容为依据，解除与李某的劳动关系。虽然劳动仲裁认可了公司的行为，但在一审二审李某拿出大量证据，特别是谈话录音，来推翻《谈话笔录》所载内容的情况下，即使《谈话笔录》上有李某的签字，两审法院均以公司的解除理由依据不足，否定了公司解除行为的合法性。特别，二审法院在运用“综合衡量模式”去认定是否“严重违反劳动规章制度”时，明确提及了本案公司依据的《员工手册》，其内容和判断标准的主观性过强，明确解雇作为最严厉的手段，在适用时应坚持“最后手段原则”，本案公司的行为“过罚不当”。

【事实概要】

李某于2005年11月1日入职公司工作，2014年10月28日与公司签订无固定期限劳动合同。2021年11月30日，李某收到公司向其送达的《解除劳动合同通知》，该《通知》载明，因李某在车辆、员工绩效方面存在重大管理失误，已构成《员工手册》中的严重违纪行为，于是以严重违反公司规章制度为由解除了与李某的劳动关系。

本案的争议焦点问题在于公司是否构成违法解除与李某的劳动关系？

劳动仲裁过程，公司提供了李某本人签署的《谈话笔录》，劳动仲裁委认可并驳回劳动者的请求。李某不服，后诉至法院。一审庭审中，李某提供了《谈话笔录》形成过程中的录音资料，用以证明公司提供的《谈话笔录》存在删改、歪曲，不能如实反映客观事实，一审法院判决公司提供的解除劳动合同关系的证据，不足以证明公司与李某之间解除劳动关系符合法律规定，公司不服提出上诉。二审法院结合李某的岗位、公司规章制度内容、解除手段的严厉性等，综合认定公司的解除理由依据不足，驳回上诉，维持原判。

【裁判要旨】

劳动仲裁：

李某以公司违法解除劳动关系为由申请劳动仲裁，庭审过程中公司提供了李某本人签署的《谈话笔录》，据笔录所载内容显示，李某对车辆管理、员工绩效的管理存在失职的部分事实予以认可，劳动仲裁委认为《谈话笔录》由李某签字确认，李某的行为已经达到《员工手册》中的严重违纪可以解除劳动合同关系的程度，认为单位系合法解除。

一审裁判：

关于车辆管理责任，法院认为，公司提供的证据不足以证明其主张的“李某未按要求填写车检报告，未进行有效监管和有效跟进”，属于员工手册中严重违纪行为，公司以此主张李某在车辆管理中存在重大失误，证据不足；关于绩效管理问题，因涉案组长仍在公司处工作，未因违规操作被公司解雇的情形，法院认为现有证据不足以证明李某管理的下属四个组长的行为属于严重违纪行为或严重违反操作流程、标准的行为，公司认为李某在绩效管理中存在重大管理失误证据不足。

综上，公司提供的证据不足以证明公司与李某解除劳动关系符合法律规定。

二审裁判：

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。具体到本案中，公司明确是以李某存在重大管理失职的严重违纪行为为由解除劳动合同，对此公司应负举证证明责任。公司虽上诉主张因李某在《谈话笔录》对管理失职行为予以认可，公司有权与李某解除劳动关系，但根据公司提交的证据不足以证明李某存在《解除劳动合同通知》中载明的严重违纪行为或重大管理失误。无法认定李某在谈话笔录中承认的问题属于员工手册的严重违纪行为。而就《员工手册》关于管理人员的重大领导或管理失误的表述应基于具体的应用场景综合判定，且“……知悉或者应当知悉员工严重违纪或严重违反操作流程”的标准主观性过强，结合公司在《员工手册》对于可以直接解除劳动合同的规定的细致程度，而用人单位单方无偿解除劳动合同是对劳动者最严厉惩罚应当审慎处之等情节考虑，结合在案证据及当事人庭审陈述意见，二审法院认为不应认定李某作为经理存在严重违反公司规章制度的行为达到足以解除劳动合同的严重程度，公司的解除理由依据不足。

【要旨解析】

一、产生于诉讼过程之外的《谈话笔录》，并不产生免证效果

依据自认作出的场合，自认可以划分为诉讼上的自认和诉讼外的自认。所谓诉讼上的自认，是指在诉讼过程中，一方当事人对于他方当事人所主张不利于己方的事实予以承认的表示。所谓诉讼外的自认，通常是指在有关诉讼程序之外，一方当事人对他方当事人所主张对其不利的事实的承认表示方式。这里的“诉讼程序”，是指审理前的准备程序和开庭审理程序。

我国现行法律规范中《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（以下简称民诉解释）第九十二条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称民事诉讼证据规定）第三条至第九条对“自认”作出规定，明确自认必须发生在诉讼过程中，诉讼外的自认只是影响法官心证的因素，其本身与证明责任无直接关联，不具有免除对方当事人举证责任的效果，而只能被容许作为证明案件事实的证据加以使用。

即使是诉讼中自认，根据《民诉解释》第九十二条第三款规定的逻辑来看，先有自认，后有证据调查结果，然后方才可被法院采纳。因为如果完全排除法院对自认的后续调查和评价，会使得明显违法或不真实的自认发生拘束力，那将不仅侵犯法官的心证活动，而且有损当事人对裁判的信服度。

本案中公司虽然提交了一系列《内部调查笔录》，但均产生于诉讼过程之外，并不产生免证效果。尤其在《李某内部调查笔录》与李某自己录音留存的版本相比对，存在多处修改、截取的情况，其内容不能如实客观反映真实情况，且被调查员工多份笔录之间存在矛盾之处，公司以《内部调查笔录》作为解除劳动关系合法性的唯一证据，但其真实性和证明力在本案法官心中已经动摇。

二、单位规章制度的内容应当具有合理性并具体明确

本案二审法院在本院认为部分指出：“……而就员工手册关于管理人员的重大领导或管理失误的表述应基于具体的应用场景综合判定，且‘知悉或者应当知悉员工严重违纪或严重违反操作流程’的标准主观性过强”。

显然二审法院认为公司解除劳动关系所依据的《员工手册》其内容缺乏合理性，没有进行客观“定量”的明确界定，法院作为裁判机关很难认定。本案公司依据的《员工手册》第2.1.2.1.9条“管理人员的重大领导或管理失误”，从内容上看，完全采取的是公司主观判断标准，仅进行概括性的描述，没有对“重大”进行解释和细化，没有对“管理失误”中的职责和奖惩进行明确。

用人单位规章制度设立的目的还是在于维护公司的正常经营秩序和公司正当的经营利益，与劳动者本职工作相关的工作义务是最为基本的衡量标准。本案中公司在《员工手册》中的表述，则有滥用管理权限之嫌，扩大了《劳动合同法》第三十九条第（二）项的适用空间，违背解雇制度设立的初衷，不利于劳动者合法权益的保护，其效力和适用值得商榷。

三、因“严重违纪”解除劳动合同，司法实践采综合衡量模式，从严审查

最高人民法院民一庭在其发布的指导性案例——“喜某与公汽公司劳动合同纠纷上诉案”中明确指出：“对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准……还可在个案中综合考虑下列因素：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度；(2)劳动者实施违纪行为的重复频率；(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。”

本案代理人在代理过程中，就李某的情况未达到“严重违纪”的程度，从公司的损失数额、李某主观上的过错程度、岗位职责、第三人因素、后续措施、工龄、“最后手段原则”等多个角度予以论证，二审法院综合考虑多项情节，最终认为“不应认定李某作为经理存在严重违反公司规章制度的行为达到足以解除劳动合同的严重程度”。

【裁判启示】

1.对于用人单位规章制度的内容，应合理、具体、可量化，具有可操作性。

2.用人单位在启动内部调查时，应尽量取得可以证明事实的客观证据，如书面记录、物证、视频、走访调查等。

3.用人单位在谈话过程中要给予被调查人员足够的尊重，充分听取员工解释，给予员工充分表达的空间，交谈中换位思考。

4.对于谈话内容的记录，用人单位应做到如实客观，不歪曲或作主观判断。

5.建议用人单位根据现有证据确认的事实、用人单位规章制度的规定、相类似情况的处理结果、单位可能的管理导向等综合确定最后的调查结论。

6.单位的惩戒措施应当与劳动者的过错程度、行为对用人单位生产经营秩序的影响程度、损失的大小等紧密联系，使得劳动者的行为与劳动者的责任基本对等。

7.在作出直接解雇决定前，尽量采取阶梯型递进惩戒的做法，即使决定解雇也建议和员工先行沟通，若效果不佳，在综合衡量后，慎重做出解除劳动合同关系的决定。

8.以“严重违纪”为由解除劳动关系，因劳动者无法获取任何补偿，该手段是对劳动者最严重的惩罚措施，建议用人单位审慎进行。

注释：

1：吴彬：《劳动人事争议裁判规则和实操指引》，中国法制出版社2022年版，第224-226页。